<?xml version="1.0" encoding="UTF-8"?>
<rss version="2.0">
<channel><generator>iloblog 1.0</generator><title>KEAR for Business Feed</title><link>http://blogg.kear.no/</link><description>&lt;p&gt;KEAR® for Business leverer tjenester og konsepter innen HR- og organisasjonsutvikling, kompetansekartlegging og -utvikling, læring og ledelse. I denne bloggen skiver vi om disse emnene. &lt;/p&gt;
&lt;p&gt;Alle kommentarer og synspunkter på denne bloggen står for brukerens egen regning.&lt;/p&gt;</description><item><title>Personlighetstester</title><link>http://iloapp.kear.no/blog/blogg?Home&amp;post=1</link><description><![CDATA[ Bedrifter er avhnegig av å finne rett person til de oppgavene som skal utføres i virksomheten, det forsår vi alle. Og det brukes mye ressurser for å sikre seg at man faktisk ansetter den riktige. Et vanlig verktøy i denne sammenheng er personlighetstester av ulike varianter.  Personlighetstester kan fortelle mye om et menneskes personlighetstrekk, det er nok så. Men uten at personlighetstrekkene settes i sammenheng med det miljøet de skal virke i, så har personlighetstestene liten eller begrenset verdi og relevans.  Mange virksomheter benytter personlighetstester for å få vite mest mulig om den nye kandidaten, men få virksomheter ser etter ferdigheter og personlighetstrekk som er komplementære i forhold til det som allerede finne i virksomheten. Det er mitt inntrykk at det finnes en sterk tendens til å se på søkeren isolert, og bedømme de ulike personlighetstrekk opp mot en ideell profil. Det er lite fokus på at alle personlighetstrekk i større eller mindre grad viser seg ulikt i ulike arbeidsmiljøer og under ulike situasjoner. Da blir ansettelser på bakgrunn av personlighetstester uansett et lotteri.  Ideelt sett burde alle virksomheter ha en oppdatert oversikt over alle de ansattes personlighetstrekk, slik at man kunne se etter ulike teamsammensetninger og samarbeidsteam som jobbsøkeren kunne fungere sammen med.   Det betyr at virksomheten måtte ha et sett med jobbprofiler for alle de stillingene som finnes i virksomheten - det er bare slik man kan få oversikt over de faktiske kravene som må stilles til de enkelte stillingene.  Videre måtte virksomheten ha et sett med kompetanseprofiler for alle de ansatte som finnes i virksomheten - det er bare slik man har mulighet for å sette riktig ansatt på riktig stilling.  Til slutt måtte man ha et sett av teamprofiler som sier noe om hva slags team som trengs for å få jobben gjort.  Da først, og bare da, vil personlighetstestene som benyttes ha relevant og praktisk verdi for virksomheten. Da kan man ta resultatene fra personlighetstesten og søke etter komplementære og utfyllende egenskaper hos en søker for å sikre seg at virksomheten fikk mest mulig ut av vedkommendes potensialer. Eller at vedkommende personlighetstrekk kan virke utløsende på en eksisterende medarbeiders potensialer.   Hvor mange virksomheter gjør dette i dag? Og hva slags verktøy har man for å oppnå dette? http://www.kear.no/komp_styr.html   - blogg.kear.no   
 ]]></description><pubDate>Sat, 13 Feb 2010 15:05:33 +0100</pubDate><category>Kompetansekartlegging</category></item><item><title>Kartlegge - hva da?</title><link>http://iloapp.kear.no/blog/blogg?Home&amp;post=0</link><description><![CDATA[ Formålet med kompetansekartlegging er for alle virksomheter å arbeide målrettet og strategisk med kompetanse, slik at virksomheten kan avklare kompetansegap og bruke resurssene der de gjør best nytte. En kompetansekartlegging skal gi organisasjonen komplett oversikt over medarbeidernes arbeidsoppgaver, kompetansefortrinn, atferd på jobben, faglighet samt realkompetanse og CV-historikk. Men er det slik alle virksomheter forstår kompetansekartlegging?
 Ideelt sett så mener jeg at en kompetansekartlegging bør gi virksomheten de innput som trengs for å bruke de ressursene man har på den beste mulige måte, både på kort og på lang sikt. Hensikten må være å bidra til at virksomheten greier å tiltrekke seg, holde på og utvikle kompetanse som er kritisk for konkurransekraften. 
 Da er det etter min mening ikke nok å gjøre som mange virksomheter; å registrere CV'ene i en modul av et økonomisystem, eller i en selvlaget CV-database. Joda, oversikt over hva man har får man kanskje på den måten, men så da? Hvordan får man vist disse dataene sammen med fremtidige behov og kommende endringer i kompetansekrav og kompetansetilganger i virksomheten? 
 I en kompetansekartlegging trengs oversikter over både stillingsprofiler, kompetanseprofiler og den enkeltes CVprofil, slik at disse kan settes sammen og vise hva slags kompetansegap virksomheten må dekke. Da må virksomheten kartlegge både de arbeidsoppgavene som skal inngå i den enkelte stilling og hva slags kompetansekrav som må stilles til den som skal fylle stillingen. CV-registreringen som mange driver med, er således bare en liten bit av den nødvendige kartleggingen som må gjennomføres for at virksomheten skal få oversikt over sin kristiske kompetansesituasjon. 
 CV-registreringen må også innholde mer enn bare fakta om tidligere utdanning og erfaring. For å få en fullverdig oversikt over enkeltpersoners reelle kompetanse, må også andre elementer registreres, så som interesser, hobbyer og fritidsverv. Det kan for eksempel godt tenkes at en gartner som har et verv som leder av velforeningen er bedre egnet til å bli avdelingsleder enn en annen gartner som ikke har tilsvarende fritidskompetanse... 
 Men er det riktig, og lovlig, for en arbeidsgiver å kreve en full kartlegging av alle medarbeidere? Når kommer man i konflikt med hensynet til personvernet og privatlivets fred? 
 Arbeidsgivere som ønsker en kompetansekarlegging blandt ansatte i virksomheten må finne et nivå som er tilstrekkelig til å tjene virksomhetens mål med kompetansekartleggingen, samtidig som man tar tilbørlig hensyn til de som skal kartlegges. Kanskje kan man sammen med tillitsvalgte starte forsiktig, for deretter, gjennom en avtalt evalueringsprosess finne nivået for neste runde av kompetansekartlegging? Uansett tror jeg at arbeidsgiveren har alt å tjene på en god forankring av kompetansekartleggingen, og det innebærer en dialog i forkant med alle impliserte slik at mål og mening med kartleggingen er godt kjent på forhånd.  
 Kanskje kan kompetansekartleggingen starte med en god utviklingssamtale med den enkelte medarbeider? Det er av og til nesten utrolig hva man kan oppnå og få innsikt i gjennom en god dialog.    
 ]]></description><pubDate>Sun, 24 Jan 2010 23:21:57 +0100</pubDate><category>Kompetansekartlegging</category></item></channel>
</rss>
